واژه

فرایند اجتماعی شدن در سازمانها

منظور از اجتماعی شدن و یا جامعه پذیری، فرایندی است که انسان را از بدو تولدش با جامعه و فرهنگ آن (شامل ارزشها و هنجارهای اجتماعی) آشنا می کند و انطباق می دهد. نظامهای «خانواده» و «آموزش و پرورش» در تمام جوامع، مهمترین بخشهای فرایند اجتماعی شدن و جامعه پذیری اعضاء آن جامعه را  شکل می دهند و بر این اساس می توان ادعا کرد این دو نظام، نقشی حیاتی در شکل دهی به حیات جوامع مختلف و کیفیت این حیات و نیز ساخت یا حذف هرگونه رفتار اجتماعی مثبت و منفی بر عهده دارند.

احتمالاً شما هم تا حالا مطالبی در مورد تفاوتهای نظامهای پیشرفته ی آموزش و پرورش دنیا با نظام آموزش و پرورش کشور خودمان شنیده و خوانده اید و از زیاد بودن و عمیق بودن این تفاوتها متعجب شده اید. تفاوتهایی که گاه حتی فاصله شان با ما، بیشتر از فاصله های تکنولوژیکی و علمی، و از جنس فرهنگی است و در صورتی که با الگوی «ماکس وبر» در کتاب «اخلاق پروتستانی و روح سرمایه داری» به آنها نگاه کنیم، می توان به راحتی ادعا کرد که در حقیقت بخشی از دلایل و ریشه های این تفاوتهای فراوان بین ما و دنیای مدرن را بیان می کنند. به عنوان نمونه به مطلب زیر که بخشی از مقاله ی کوتاه منتشره در سایت تابناک است دقت کنید:

«در مدارس ژاپن، گروه های ویژه ای مثل شاگرد اول ها، با استعدادها، پیشتازان و فرزانگان وجود ندارد و همه می توانند در اردوها و برنامه های مختلف شرکت کنند. همه دانش آموزان با هر شکل و قیافه و وضعیت مالی و استعداد در هر جای کشور (پایتخت و شهر و روستا) به طور یکسان آموزش می بینند و مدارس تیزهوشان یا مدارس ویژه وجود ندارد. در ژاپن استعداد ها شناسایی می شود و بعد از دوره راهنمایی تفکیک ها صورت می گیرد. به کسی به خاطر یک استعداد خاص نسبت به دیگران بهای خاصی داده نمیشود چون هر کدام از دانش آموزان در زمینه خاصی استعداد دارند».

همچنین به این نوشته و خاطره که اشاره به موارد مشابه در نظام آموزشی کشور آلمان و دلایل آن دارد:

«این فشار یادگیری، باهوش شدن، موفق شدن، شاگرد اول شدن، نمره ی 20 گرفتن، دو کلاس یکی کردن، مدرسه ی تیزهوشان فرستادن... این کارها نه به صلاح بچه است و نه به صلاح جامعه.

در آلمان روزی مادری از مسئولین آموزش و پرورش سؤال می کرد، که دو بچه ی او به مدرسه می روند، اما بچه ی سوم او که 5 سالش است و هنوز به مدرسه نمی رود، اکثر تمرینات و سؤالات بچه ی دیگر را که کلاس سوم ابتدایی است، بلد است و می تواند حل کند، آیا بهتر نیست که او به مدرسه برود. چنین بحث و سؤالاتی در آلمان از نظر علمی به اندازه ی کافی مطرح و بررسی شده و لذا پاسخ روشن بود:

این بچه برای زندگی کردن و خوشبخت شدن فقط به هوش احتیاج ندارد. شخصیت او فقط از هوش ساخته نشده است. او خیلی توانایی های دیگری نیز لازم دارد و باید کسب نماید که در رابطه با هوشش نیست. او در خانواده با همسرش، در محیط کار با همکارانش، نمی تواند مانند یک کامپیوترِ باهوش عمل کند، در غیر این صورت بدبخت می شود. او نیاز به روابط اجتماعی و زیستن با دیگران دارد و نمی تواند تنها زندگی کند. بنابراین باید تواناییهای رفتار اجتماعی، احساس خوشحالی و غم جمعی، زندگی در جمع و بسیاری از خصوصیات زندگی مشترک (از جمله ارزشهای ارزیابی شده ی مشترک و هنجارهای مربوط به آنها) را بیاموزد تا یک انسان شود. او باید مانند دیگران بازی کند، کارهای اشتباه بکند، اشتباهات دیگران را درک کند ...

هوش به تنهایی کافی نیست. هوش سرشار می تواند از بچه، یک نابغه ی احمق مانند یک «روبات» بسازد. وقتی «بابی فیشر»، قهرمان امریکایی شطرنج در امریکای جنوبی مسابقه ی جهانی می داد، در زمان فراغت، به مغازه های اسباب بازی فروشی سرکشی می کرد. شخصیت او از همه ی ابعاد لازم شکل نگرفته بود.

به همین علت در آلمان، بچه های باهوش اجازه ندارند آموزش استثنایی (تیزهوشان) ببینند، یا دو کلاس یکی بکنند. آنها در مراحل بعدی زندگی (بعد از شکلگیری شخصیت) مثلاً در سالهای آخر دبیرستان یا در دانشگاه و یا در محیط کار، فرصت این را خواهند داشت که از هوش سرشار خود استفاده و رشد نمایند، بدون آنکه به شخصیت آنها ضرری بخورد. از همین نظام آموزشی بوده است که نوابغی چون: ماکس پلانک، هایزنبرگر، اینشتاین، فن براون، و فن وایتس اکر بیرون آمدند. وایتس اکر (دانشمند فیزیکدان) مثلاً شخصی بود که بعد از دیپلم دبیرستان در سن نوزده سالگی و سپس دوره ی لیسانس، فوق لیسانس و دکتری، در سن 28 سالگی (بعد از رساله ی پرفسوریش) کرسی پرفسوری گرفت (یعنی در حدود 10 تا 20 سال زودتر از پرفسورهای دیگر، زیرا دانشمندان معمولاً در سن 40 تا 45 سالگی به مرحله ای می رسند که می توانند رساله ی پرفسوری بنویسند). ...» (به نقل از کتاب «آناتومی جامعه» نوشته ی «پرفسور فرامرز رفیع پور» صفخه ی 383).

اگر عنوان این پست را به خاطر داشته باشید، الان احتمالاً این سؤال در ذهنتان شکل گرفته که خوب این حرفها چه ربطی به «سازمانها»  و مباحث «مدیریت»ی دارد؟ راستش را بخواهید، این دو صفحه مطلبی را که تا الان خوانده اید مقدمه ی مطلب اصلی من بود که در ادامه می خوانید:

یکی از پدیده های شایع و رو به گسترش سازمانهای ما، به کارگیری مدیران کم سن و سال و جوان (و یا بکارگیری مدیران انتقالی از سازمانهای دیگر)، بر روی سمتهای مدیریتی و اغلب «تجربه محور» سازمانها است (اصطلاح «تجربه محور» را در کنار/مقابل «دانش محور» به کار می برم و البته نمی دانم که آیا این دو اصطلاح تعریف آکادمیک هم دارد یا نه. ولی فکر می کنم خودِ عنوان این دو اصطلاح، به اندازه ی کافی گویای آنچه من می طلبم باشد). حتی اگر فرض را بر این بگیریم که انتصاب این دسته از مدیران هیچ ارتباطی با رانتهای سیاسی و گروهی ندارد (که همه می دانیم اغلب غیر از این است) باز هم می توان گفت که به کارگیری اینگونه مدیران، دو روی خوب و بد می تواند داشته باشد. ممکن است مواردی مانند:  دارا بودن دانش روز، انرژی و شور جوانی، عدم ایستایی و تمایل به تغییر و بهبود و ... را بتوان از نتایج مثبت اینگونه انتصابها برشمرد؛ اما قطعاً نمی توان از کنار موضوعات مهمی چون: عدم آشنایی با چارچوبها، قواعد و ارتباطات سازمان جدید و دارا نبودن درک صحیح از آنها به سادگی گذشت. در حقیقت اینگونه افراد در فرصت کمی که از ابتدای ورودشان به سازمان تا زمان انتصابشان در بخشهای مدیریتی داشته اند، فرصت «جامعه پذیری» و درک کامل هنجارها و ارزشها و فرهنگ سازمان را پیدا نکرده اند و لذا وقتی شروع به فعالیت می کنند، در بهترین حالت نمی دانند با چه مشکلات و فرصتهایی روبرو هستند و چه کاری بایست انجام دهند؛ و در حالت بدتر که غالباً پیش می آید، بر اساس ذهنیتهای غلط و ناتمام خودشان از سازمانِ تحتِ مدیریتشان، شروع می کنند به اعمال تغییراتِ نامتناسب با شرایط سازمان و به هم زدن توازن و کاراییهایِ هرچند معیوب آن. این عدم آشنایی و درک،  علاوه بر آنکه منجر به هزینه افزاییهای بسیار عبث و صرف بیهوده ی منابع مختلف سازمانها شده و می شود، می تواند عامل بسیار مهمی باشد در ایجاد انگیزشهای منفی در درون سازمان. همچنین در بدترین حالتها، در صورت وجود زمینه های قبلیِ انگیزشِ منفی و نارضایتیهای کوچک و بزرگِ خفته (یا کم نمودِ) کارکنان، و نیز در صورت همزمانی با عوامل نامساعدِ تحمیل شده از بیرون سازمان، تداوم اینگونه تغییرات می تواند حتی منجر به گسیختگی کامل نظامِ سازمان و ایجاد اعتراضات و حتی اغتشاشها گردد.

متأسفانه اشکال بزرگ کار هم در اینجا است که در اکثر موارد، امر بر خود این مدیران نیز مشتبه می شود (مشخصاً این مساله در مدیران کم سن و سال که هیچ گونه تجربه ی حتی متفاوت نیز نداشته اند ، بیشتر اتفاق می افتد، خصوصاً آنها که در نظامهایِ قبلیِ جامعه پذیری نیز رشدِ تک بُعدی داشته اند) و خود نیز گمان می کنند حتماً خودشان خیلی مدیر بوده اند و حتماً در تمام گوشه و کنار این سازمان هم هیچ کس مدیرتر از آنها پیدا نمی شده است که این ردای فاخر را بر «قامت ناساز و بی اندام ایشان» تشریف کرده اند* و لذا حاضر نیستند اشتباهات خود را بپذیرند (و به گمان من در شرایط روانی که ایشان دارند، اصلاً قادر نیستند چنین کاری انجام دهند و انتظار چنین کاری را نیز نباید از ایشان داشت). این مدیران چنان در انگاره های خود غرق هستند که در تمام خرابکاری هایشان به دنبال اعمال تغییرات مثبت هستند و حتی گاه کوتاه آمدن از این انگاره ها را خلاف شرع و اخلاق و وظیفه ی سازمانی می پندارند؛ معمولاً نصیحت پذیر و نقدپذیر نیستند (تازه اگر کسی پیدا شود که جرأت این خودکشی را به خود بدهد)، و به فاصله اندکی از مشتبه شدنِ امر بر خودشان، ادبیات تهاجمی و غیراداری (حتی در مکاتبات رسمی) نسبت به مخاطبین درون سازمانیِ خویش پیدا می کنند و شدیداً همه را از بالا به پایین می بینند؛ شاید بشود گفت رفتارهای بچه گانه ای که آدم را بیشتر از همه یاد همان «بابی فیشر» می اندازد.

به دلایلی که در بالا گفتم، شدیداً معتقدم که  حتی اگر شرایط یک سازمان خاص، نیاز به استفاده از نیروهای جوان و پرشور و بادانش و ناایستا و بهبودطلب را ایجاب کند، اولاً این کار باید در حداقل ممکن صورت پذیرد و ثانیاً در اینگونه شرایطی، مدیر ارشد سازمان باید دارای دانش و تجربه و اشراف کامل نسبت به سازمان بوده و مهمتر از آن، حداقل تأثیرپذیری و حداکثر اقتدار(authority) و اشراف کامل بر حوزه های تحت نظر مدیرانِ میانی و کم تجربه ی خود را داشته باشد و نوع و سرعت تغییرات مورد نظر ایشان را با دقت و حساسیت تمام هدایت نماید.

البته آنچه که گفتم بیشتر در مورد انتصابهای غیر رانتی بود. در مورد مدیران رانتی و به اصطلاح ما سی.اسی و باندی، معمولا چند تفاوت دیگر هم وجود دارد که شاید در فرصتی دیگر و حتی مفصلتر از این نوشته بدانها بپردازم. اما در مورد آنها هم معتقدم که خرابکاریهای به ظاهر خیرخواهانه ای که از سوی مدیران بی تجربه و نالایق باندی و سی.اسی نیز انجام می شود -و البته بابت انجام آنها به ما لطف می کنند و منت بر سر ما و ملت می گذارند- نیز بیشتر ریشه در همین «مویز» شدنهای «غوره» نشده دارد.

پ.ن: بعضی وقتها از اینکه آدرس وبلاگم را به برخی دوستان و همکارانم داده ام پشیمان می شوم. امیدوارم بعد از خواندن اینگونه نوشته هایم –که به گمان خودم تلاش در جهت فهم حقیقت جامعه ی پیرامونم است- به آنها صرفاً در قالب ذهنیتها و شخصیتهای محصور در محیطهای کوچک خودمان نگاه نکنیم و چارچوب نگاههایمان را بزرگتر بگیریم. بنده در زمان نگارش این مطلب، به شخص خاصی نمی اندیشیده ام و اصولا رسالت نوشتن را بیشتر و مهمتر از اینگونه بازیها می دانم.

پ.ن2: یک مثال خوب می تواند پیچیدگیها و دشواریهای ظاهری یک موضوع پیچیده را در قالب یک تصویر آشنا و قابل فهم، با ذهن ما آشتی بدهد؛ گاهی هم این تصویر آنقدر هنرمندانه و متناسب با نگاه مخاطبش انتخاب می شود که مخاطب آن، تا مدتها می تواند از چارچوب این تصویر برای تجزیه و تحلیل چیزهایی در اطراف خود استفاده نماید. مثال «بابی فیشر» ، برای من اینگونه بوده است.

*حافظ : «هرچه هست از قامت ناساز بی اندام ماست/ ورنه تشریف تو بر بالای کس کوتاه نیست»

پ.ن: چند روزی است در مسافرتم و قرار بود این پست و چند پست دیگر، طبق تنظیمات انجام شده در قسمت تاریخ و زمان ارسال مطلب در بلاگفا، از تاریخ پانزدهم فروردین به بعد منتشر شود که نشد و مثل خیلی وقتهای دیگر نمی دانم اشکال از من است یا بلاگفا؟